Demographie: Weniger ist manchmal mehr

Nicht nur die Rente ist sicher, sondern auch die Tatsache, dass Deutschlands Bevölkerung schrumpft und älter wird. Doch volkswirtschaftlich betrachtet bedeutet der demographische Wandel mehr als nur eine Herausforderung für die sozialen Sicherungssysteme, es betrifft auch das schrumpfende Angebot an Arbeitskräften. In diesem Zusammenhang gewinnt insbesondere eine vorausschauende Personalpolitik zunehmend an Bedeutung.

Ein Musterbeispiel, wie sich eine Branche neu erfindet, bieten die heimischen Automobilzulieferer. Sie haben in der Krise 2008 eindrucksvoll gezeigt, wohin die Reise gehen kann. Zwischen 2008 und 2009 brach von einem Tag auf den anderen das Auftragsvolumen der Kfz-Hersteller massiv ein. In der Folge meldeten Traditionsunternehmen wie Karmann Konkurs an. Doch nicht wenige begannen ihr Glück außerhalb des Fahrzeugbaus zu suchen. Die Idee dahinter ist simpel: Man verschafft sich Klarheit über die eigenen Kernkompetenzen und überträgt diese auf neue Felder und Bereiche.

War das Phänomen bis vor einigen Jahren noch auf die Randgebiete der Bundesrepublik beschränkt, so hat der demografische Wandel inzwischen das ganze Land erfasst. Wenn die Prognosen des Bundesamtes für Bauwesen und Raumordnung stimmen, werden bis zum Jahr 2025 mehr als die Hälfte der deutschen Landkreise und kreisfreien Städte massiv an Einwohnern verloren haben. Das betrifft nicht nur die ländlichen Regionen im Osten der Republik, sondern auch das Saarland, Nordhessen und sogar Ballungsräume wie das Ruhrgebiet. Trotz einer stetig steigenden Lebenserwartung und Zuwanderung werden dann in Deutschland im Jahr 2050 zwischen sieben und acht Millionen Menschen weniger leben als heute. Die Ursache dafür ist die niedrige Geburtenrate, die rund ein Drittel unter dem Wert liegt, bei dem die Bevölkerungszahl konstant bleibt.

Mittelständler beschäftigen über­durch­schnittlich oft ältere Mitarbeiter.

Mittelstand besonders betroffen

Und der Wandel hat Folgen: Wo die Menschen wegziehen, gibt es weniger Ärzte, werden Schulen und Kindergärten geschlossen und der öffentliche Nahverkehr auf ein Minimum reduziert. Wer kann, zieht weg. Übrig bleiben dann häufig Alte, Arbeitslose oder schlecht qualifizierte Arbeitnehmer. Wer noch einen Job hat, muss jeden Tag oftmals weite Strecken zurücklegen. „Gerade die mittelständischen Unternehmen sind von diesen Entwicklungen ganz besonders betroffen, weil sie es sind, die in den kleinen Städten oder auf dem flachen Land das wirtschaftliche Rückgrat bilden“, bringt Frai die Situation auf den Punkt. Nicht jeder kann und will seinen Betrieb dichtmachen und ebenfalls einfach wegziehen. „Deshalb wird der Kampf um die immer knapper werdende Ressource Mensch ganz neue Dimensionen annehmen. Schließlich können Produktivitätssteigerungen allein die Auswirkungen des demografischen Wandels in der Arbeitswelt nicht immer kompensieren.“

Deutschland härter betroffen als andere Industrienationen

Laut der Studie „Demografischer Wandel – Status Quo und Herausforderungen für Unternehmen in Deutschland“ der Consultingfirma Towers Watson aus Frankfurt erklären 97 Prozent aller Personalverantwortlichen von 35 Konzernen mit durchschnittlich 20.000 Mitarbeitern, dass die Bewältigung der dadurch drohenden personellen Engpässe für sie eine der wesentlichen Voraussetzungen für den künftigen Unternehmenserfolg ist. Aber lediglich ein Fünftel von ihnen hat bereits heute geeignete Maßnahmen eingeleitet. „Bislang ist das Thema Demographie in den meisten Unternehmensleitungen noch nicht ausreichend angekommen“, glaubt deshalb auch Dr. Thomas Jasper, Leiter der Retirement Solutions bei Watson Towers und Autor der Studie. „Es ist aber davon auszugehen, dass Aktionäre und Aufsichtsratsgremien das zielgerichtete Demographiemanagement künftig viel stärker thematisieren werden.“ Deutschland wird seiner Ansicht zufolge schneller und härter von der Veränderung der Bevölkerungsstruktur betroffen als andere Industrienationen. „Unternehmen können relativ gut abschätzen, wie ihr Kerngeschäft in der Zukunft aussehen wird, wie sich Produkte und Märkte verändern werden“, glaubt Jasper. „Allerdings können die wenigsten sagen, woher sie die Leute bekommen, die dann die Arbeit machen sollen.“ Zuwanderung kann nur bedingt ein Lösungskonzept darstellen. Denn auch in den Schwellenländern wächst der Bedarf an qualifiziertem Personal, so dass viele Fachkräfte aus Indien, China oder anderen Ländern nicht mehr gezwungen sind, im Ausland ihr Glück zu versuchen. Zudem findet der Wettbewerb um die Talente längst global statt. Laut Economist Intelligence Unit (EIU) suchen Firmen aus den USA und Japan dabei verstärkt in Südostasien, während deutsche, französische und britische Unternehmen ihre Mitarbeiter überwiegend aus dem ehemaligen Ostblock rekrutieren.

Gemeinsam stark: Vorsorge durch nachhaltige Ansätze

Doch es gibt auch Mittel und Wege, dem demografischen Wandel konstruktiv zu begegnen und eine nachhaltige Personalpolitik schon jetzt zu betreiben. Und das sogar in den oftmals geschmähten Randgebieten. „Konkurrenzdenken bei der Rekrutierung qualifizierter Mitarbeiter ist gerade dort völlig fehl am Platze. Vielmehr sind Kooperationen gefragt“, erklärt Netzwerk-Experte Frai. „Wenn sich beispielsweise mehrere kleine Unternehmen zusammenschließen und gemeinsam einen Betriebskindergarten gründen, dann tragen sie mit dazu bei, sich und ihre Region attraktiv zu machen.“ Gerade Familienbetriebe können seiner Meinung nach dabei mit ihrer ganz besonderen Unternehmenskultur punkten. „Sie haben nicht nur den Shareholder-Value im Blick, sondern stellen sich auch immer die Frage: Wo stehen wir langfristig?“ Während große Firmen weiterhin ihre Mitarbeiter gerne per Abfindung frühzeitig in den Ruhestand schicken, beschäftigen kleine und mittelständische Betriebe überdurchschnittlich oft ältere Arbeitnehmer. Auch das spricht für sie.

Rentenabgänge frühzeitig einplanen

Angesichts der massiven Zunahme an Rentnern und Pensionären ist mehr denn je eine demographiegerechte Personalpolitik gefragt. Ein erster Schritt sollte die Analyse der Unternehmenssituation sein. Ziel ist es, auf Grundlage der zu erwartenden Rentenabgänge und sonstiger Fluktuation die künftige Personalstärke und Altersstruktur der Belegschaft zu ermitteln. Dies gilt für alle Geschäftsbereiche und Standorte. „Aber wenn es um ältere Arbeitnehmer geht, dominieren zwei Aspekte die Debatte“, erklärt Gottwald. „Zum einen die Defizit-These, die besagt, dass mit zunehmendem Alter viele Menschen gesundheitliche Probleme entwickeln und daher leistungsschwächer werden. Zum anderen gibt es die Kompetenz-These, die älteren Mitarbeitern nicht nur positive Tugenden wie Loyalität und Pflichtbewusstsein gegenüber ihrem Arbeitgeber attestiert, sondern sie darüber hinaus auch als wichtige Wissensträger identifiziert.“ Aber noch gibt es relativ wenig Erfahrungen mit einer großen Zahl von Arbeitnehmern in der Altersgruppe von 60 plus.

Zudem scheinen die Meinungen darüber geteilt. „In den Diskussionen zum Thema ist das negative Bild des älteren Mitarbeiters als Kostenfaktor immer noch sehr präsent“, glaubt Frank Micheel. „Oft heißt es, sie haben nur ihren Ruhestand im Visier“, so der wissenschaftliche Mitarbeiter mit dem Schwerpunkt Alterung der Gesellschaft vom Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung. Einen Paradigmenwechsel dagegen beobachtet Thusnelda Tivig: „Das Defizit-Modell ist mittlerweile längst durch das Kompetenz-Modell ersetzt worden“, so die Beobachtung der Professorin und Forschungsleiterin vom Rostocker Zentrum zur Erforschung des Demografischen Wandels. „Als dominantes Bild hat sich das „Aktive Altern“ herauskristallisiert, das nicht nur die Kompetenzen Älterer anerkennt und betont, sondern deren Einsatz zum Wohle der Gesellschaft geradezu einfordert.“ Einigkeit aber herrscht bei allen Experten in Bezug auf die Einschätzung dessen, was von Unternehmensseite geleistet werden muss, um Erwerbstätige bis zum Rentenalter aktiv am Arbeitsleben teilhaben zu lassen. „Bereits in jüngeren Jahren sollte eine ganze Palette von Gesundheitsangeboten zur Verfügung stehen, um eventuellen späteren Erkrankungen vorzubeugen“, bringt es Tivig auf den Punkt.

Duale Ausbildung einmal anders

Einen ganz anderen Ansatz dagegen propagiert Pascal Frai. „Es gibt bereits Betriebe, die ihren Nachwuchs für zwei Jobs parallel ausbilden. So werden beispielsweise in einigen Dachdeckerbetrieben den Lehrlingen die klassischen manuellen Arbeitstechniken vermittelt. Gleichzeitig lernen sie aber auch, wie der Innendienst aussieht.“ Wer in seinem Job physisch starken Belastungen ausgesetzt ist, kann kaum bis zum Renteneintrittsalter, das sich zudem immer weiter nach hinten verschiebt, durchhalten. „Auf diese Weise bleiben dem Unternehmen der Mitarbeiter und sein Fachwissen erhalten und er kann weiter am Erwerbsleben teilhaben.“ Aber auch Führungskräfte sollten sich andere Optionen als den Ausstieg aus dem Berufsleben erschließen können, wenn sie sich dem täglichen Druck nicht länger aussetzen wollen. „Der Wechsel vom Management in eine beratende Funktion sollte dann ein gangbarer Weg sein“, rät Frai. Ohne Gesichtsverlust kann er dann als eine Art Senior-Experte sein Know-how zum Einsatz bringen. „Die Arbeit muss neu erfunden werden“, lautet daher auch sein Plädoyer für die Zukunft. Denn wenn man dem demografischen Wandel durch neue und flexible Konzepte rechtzeitig begegnet, gibt es wenige Gründe, die drohende Leere zu fürchten.

„Arbeit muss neu erfunden werden“

Ein Interview mit Pascal Frai, dem Leiter der Öffentlichkeitsarbeit und stellvertretender Geschäftsführer von ddn – Das Demographie Netzwerk.

Der demografische Wandel in Deutschland findet bereits statt. Während die Zahl der Bevölkerung schrumpft, werden die Menschen hierzulande immer älter. Wie werden sich diese Entwicklungen auswirken?

FraiDer demografische Wandel betrifft das gesamte Land und nicht nur wie häufig angenommen einige Randgebiete. Selbstverständlich wird es auch in Zukunft urbane Zentren wie Düsseldorf oder München geben, die einen kontinuierlichen Bevölkerungszuwachs verzeichnen können oder zumindest nicht von der Abwanderung betroffen sind. Doch in vielen Regionen hat bereits jetzt ein Schrumpfungskreislauf eingesetzt, der kaum noch umkehrbar ist.

Kleine und mittelständische Firmen sind häufig flexibler als große.
Pascal Frai

Was sind die Folgen für die betroffenen Regionen?

FraiWo die Menschen wegziehen und durch sinkende Geburtenzahlen die Gemeinden immer kleiner werden, dort verschlechtert sich erfahrungsgemäß bald auch die Infrastruktur. Gerade junge und gut ausgebildete Menschen ziehen dann weg. Oft bleiben nur die Älteren oder schlecht qualifizierte Arbeitskräfte zurück. Das betrifft insbesondere die mittelständischen Unternehmen. Sie sind von diesen Entwicklungen ganz besonders betroffen, weil sie es sind, die in den kleinen Städten oder auf dem flachen Land das wirtschaftliche Rückgrat bilden.

Können Unternehmen diesen Herausforderungen überhaupt begegnen?

FraiKonkurrenzdenken bei der Rekrutierung qualifizierter Mitarbeiter ist gerade in den weniger dicht besiedelten Gebieten völlig fehl am Platze. Vielmehr sind Kooperationen gefragt. Wenn sich beispielsweise mehrere kleine Unternehmen zusammenschließen und gemeinsam einen Betriebskindergarten gründen, dann tragen sie mit dazu bei, sich und ihre Region attraktiv zu machen. Eine neue Kooperationskultur sollte entstehen, die Stadtmarketing und regionale Netzwerke miteinander verknüpft. Gerade mittelständische Betriebe können dabei mit ihrer ganz besonderen Unternehmenskultur punkten.

Ist Deutschlands Wirtschaft überhaupt auf den demografischen Wandel eingestellt?

FraiEs reicht ein einfaches Rechenexempel. Wenn immer weniger Menschen quantitativ die gleiche Arbeit oder sogar mehr leisten müssen, dann lässt sich diese Entwicklung nur bedingt durch die Steigerung der Produktivität auffangen. Deshalb wird der Kampf um die immer knapper werdende Ressource Mensch ganz neue Dimensionen annehmen. Noch wird der demografische Wandel zu stark unter dem Aspekt des Fachkräftemangels diskutiert. Das trifft den Kern des Problems aber nicht, sondern verhindert nachhaltige Lösungsansätze.

Welche Konzepte können mit dazu beitragen, die Konsequenzen des demografischen Wandels abzufedern und aufzufangen?

FraiWir müssen von unserem schmalen Gleis herunterkommen und die Arbeit neu erfinden. Bereits heute gibt es zahlreiche Beispiele und Ansätze, wie so etwas aussehen kann. So bilden einige Firmen ihren Nachwuchs für zwei Jobs parallel aus. Beispielsweise gibt es Dachdeckerbetriebe, die ihren Lehrlingen nicht nur die klassischen manuellen Arbeitstechniken vermitteln, sondern ihnen gleichzeitig auch zeigen, wie der Innendienst funktioniert. Denn in Berufen, die physisch sehr belastend sind, schaffen es nur wenige, das gesetzliche Rentenalter zu erreichen. Auf diese Weise aber bleiben sie dem Unternehmen erhalten und können ihr Fachwissen anderenorts zum Einsatz bringen.

Welche Rolle werden in Zukunft ältere Arbeitnehmer spielen?

FraiDer demografische Wandel sorgt dafür, dass der Anteil älterer Arbeitnehmer an der gesamten Erwerbsbevölkerung kontinuierlich steigt. Zugleich scheint das System der Frühverrentung langsam Geschichte zu werden. Das erfordert aber einen Wertewandel. Die Unternehmen müssen rechtzeitig Maßnahmen wie Gesundheitsvorsorge und Fortbildungsangebote ergreifen, damit die Mitarbeiter im Alter von 50 plus fit bleiben und ihre Kompetenzen nicht verloren gehen.

„Mitarbeiter sehen sich im Kunden“

Ein Interview mit Ulrich Brockmann, Head of Finance and Investor Relations der Fielmann AG.

Der demographische Wandel in Deutschland hinterlässt immer deutlichere Spuren. Wie ist die Erfolgsgeschichte von Fielmann vor diesem Hintergrund zu sehen?

Ulrich BrockmannFielmann steht für Brillenmode zum fairen Preis. Fielmann ist so bekannt wie die großen Volksparteien: Mehr als 90 Prozent aller Bundesbürger kennen Fielmann. Seit der Eröffnung der ersten Niederlassung 1972 haben wir mehr als 100 Millionen Brillen abgegeben. 23 Millionen Menschen tragen eine Brille von Fielmann. In Deutschland verkauft das Unternehmen jede zweite Brille. Diesen Erfolg verdanken wir strikter Kundenorientierung. „Der Kunde bist Du“ ist unser Leitsatz. Im Kunden sehen wir uns selbst. Wir bemühen uns, seine Wünsche und Sehnsüchte zu erfüllen. Unsere motivierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die unsere verbraucherfreundliche Philosophie leben, beraten ihn so, wie wir selbst beraten werden möchten: fair, freundlich, kompetent. Kundenzufriedenheit ist unser oberstes Ziel. Diesem Selbstverständnis strikter Kundenorientierung verdanken wir unseren Erfolg.

Unsere Mitarbeiter sehen sich im Kunden.
Ulrich Brockmann

Fielmann hat eine im Durchschnitt junge Kundschaft. Wie wollen Sie diese halten, wenn Fielmann im Zuge des demographischen Wandels „altern“ muss?

Ulrich BrockmannDie Motive können unterschiedlicher Natur sein, beispielsweise wenn sich aufgrund politischer Entscheidungen die Rahmenbedingungen für Unternehmen grundlegend wandeln. Aber auch ein verändertes Markt- und Wettbewerbsumfeld kann zu den Auslösern zählen. Das heißt, dass die Neuausrichtung eines Geschäftsmodells nicht immer ganz freiwillig geschieht, sondern häufig durch äußere Faktoren beeinflusst wird. Insbesondere Krisen wie die jüngste Rezession zwingen Firmen dazu, sich anders zu positionieren.

Wie gehen Unternehmen dabei vor?

Ulrich BrockmannFielmann ist der Optiker auf der Verbraucherseite und erfüllt Kundenwünsche. Dieses gelebte Verständnis hat uns groß gemacht, aus diesem leben wir heute und dieses wird auch unser Anspruch für morgen sein. In unseren heute mehr als 650 Niederlassungen präsentieren wir unseren Kunden mehr als 2000 Brillen, die ganze Welt der Brillenmode, große Marken, internationale Couturiers und die topmodische Fielmann-Kollektion. Alles in garantiert bester Qualität. Alles zum garantiert günstigen Preis. Alles mit garantierter Zusage umfassender Zufriedenheit.

Fielmann ist auch in den Hörhilfe-Markt eingestiegen. Ist dies ein Zeichen für eine verstärkte Konzentration auf die ältere Generation?

Ulrich BrockmannDer Markt der Hörgeräte ist ein Wachstumsmarkt. Pro Jahr werden in Deutschland etwa 890.000 Geräte angepasst. Der Umsatz der Branche liegt bei 1,3 Milliarden Euro. Wie die Augenoptik ist auch die Akustik stark fragmentiert, die Preise sind hoch. Der Hörgerätemarkt hat ähnliche Strukturen wie die Augenoptikbranche vor 30 Jahren. In unserer Industriegesellschaft werden die Menschen immer älter, und sie werden auch immer anspruchsvoller. Dies gilt nicht nur für das gute Sehen, das gilt auch für das gute Hören. Allein unsere Stammkunden in den Kerneinzugsgebieten benötigen mehr als 60.000 Geräte pro Jahr.

Fielmann bildet 36 Prozent aller Azubis im Bereich des augenoptischen Handwerks aus. Rechnen Sie mit einem Fachkräftemangel?

Ulrich BrockmannGrund für unseren Erfolg sind kompetente und engagierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die Fielmann leben. Sie sehen sich im Kunden. Sie beraten ihn so, wie sie selbst beraten werden möchten. Sie finden für einen jeden die optimale Lösung, unabhängig vom Preis. Fielmann ist größter Arbeitgeber und Ausbilder der augenoptischen Branche in Deutschland und beschäftigte zum 30. September dieses Jahres 14.911 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, davon 2.819 Auszubildende. Pro Jahr bewerben sich mehr als 12.000 junge Menschen um eine Lehre bei Fielmann. Mehr als 800 erhalten nach bestandener Prüfung einen Ausbildungsplatz. Mit fünf Prozent aller augenoptischen Fachgeschäfte bildet Fielmann 35 Prozent des augenoptischen Nachwuchses in Deutschland aus.

Wo sehen Sie weitere Chancen für Fielmann?

Ulrich BrockmannWachstumschancen sehen wir auf vielen Feldern. Erhebliches Potenzial sichert uns die Kundenstruktur. Unsere Kunden sind im Durchschnitt jünger als die der traditionellen Wettbewerber. Weil sie uns treu bleiben, steigt der Anteil hochwertiger Gleitsichtbrillen, die man in der zweiten Lebenshälfte benötigt. Der Gleitsichtbrillen-Anteil wird sich bei Fielmann in den nächsten Jahren selbst ohne Neukunden um mehr als 50 Prozent erhöhen. Sonnenbrillen, Kontaktlinsen und Hörgeräte bieten uns weiteres Potenzial.

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