„Wer unter Druck steht, ist kein guter Problemlöser“

Ein Interview mit Professor Tim Hagemann vom Lehrstuhl für Arbeits-, Organisations- & Gesundheitspsychologie an der Fachhochschule der Diakonie in Bielefeld.

Vollbeschäftigung, Boom – dennoch scheint bei vielen Arbeitnehmern die Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes hoch zu sein. Wie erklären Sie sich das?

Prof. HagemannIch glaube, zum einen steckt uns noch die Massenarbeitslosigkeit aus den achtziger und neunziger Jahren in den Knochen. Zum anderen haben unsichere Verhältnisse und schlecht bezahlte Jobs sicherlich zugenommen. Für viele Arbeitnehmer ist es heute Realität, auf Grundlage eines befristeten Arbeitsvertrags zu arbeiten und nicht genau zu wissen, wie es weitergeht. Hier haben wir durch die Flexibilisierung des Arbeitsmarkts und die Agenda 2010 vieles aufgebrochen, sind aber mental noch nicht ganz mitgezogen. Zudem herrscht nach wie vor der Zwang, eine möglichst stringente Arbeitsbiographie zu haben. Ich bin aber sehr zuversichtlich, dass sich das noch ändern wird.

Wird zudem die akademische Ausbildung immer wichtiger? Wie ist das Verhältnis der Ausbildungsformen hierzulande?

Prof. HagemannEin weiteres Thema, das wir derzeit in Deutschland haben, ist die Frage der Akademisierung. Ich glaube, es ist nicht richtig, in der Bildungspolitik festzulegen, dass man auf einen Akademisierungsgrad von 40 Prozent abzielt, schließlich muss man es für jeden einzelnen Beruf individuell betrachten. Wir haben in Deutschland ein sehr gutes Ausbildungswesen, das man gut verknüpfen kann mit Weiterbildungsmaßnahmen im gesamten Berufsleben. Wieso soll ein Arbeitnehmer nicht mit vierzig berufsbegleitend ein Studium aufnehmen? Wir sollten in Deutschland viel mehr darüber nachdenken, denn es ist aufgrund der guten Struktur, die wir haben, eine riesige Ressource. Aus meiner Sicht dürften wir hier durchaus innovativer sein. Auch die Universitäten könnten deutlich mehr berufliche Weiterbildung anbieten, vergleichbar mit England oder den USA. Meine Idee wäre, dass ein Student nicht nur seinen Bachelor oder Master an einer Uni macht, sondern der Hochschule durch Weiterbildungen auch später verbunden bleibt.

Trotz Vollbeschäftigung sind viele Arbeitnehmer besorgt um ihre Zukunft.
Professor Tim Hagemann

Sind auch Quereinsteiger in Deutschland nach wie vor mehr oder weniger ohne große Chancen?

Prof. HagemannDies wird sich ändern, sobald mehr Menschen länger im Alter arbeiten. Dabei stellt sich ja die Frage, welcher Arbeit sie nachgehen, wenn sie vielleicht sogar schon über 70 sind. Gehen sie immer noch demselben Job nach? Eher ist doch denkbar, dass ein ehemaliger Geschäftsführer einer viel einfacheren Tätigkeit nachgeht, weil er wieder mehr inhaltlich arbeiten möchte und finanziell sowieso versorgt ist. Ich kann mir vorstellen, dass diese Phänomene häufiger auftreten werden. Ich bin mir sicher, dass die Unternehmen darauf reagieren werden, weil dann auch der Fachkräftemangel voll greifen wird.

Was beobachten Sie bei Angestellten? Was machen Unternehmen falsch?

Prof. HagemannTrotz Vollbeschäftigung sind viele Arbeitnehmer besorgt um ihre Zukunft. Viele haben zudem das Gefühl, dass sie ohne gewisse Qualifikationen auf lange Sicht schlechtere Aussichten haben. Und hier müssten eigentlich die Unternehmen eingreifen, Ziele aufzeigen und Orientierung geben. Insbesondere aber sollten sie gerade in schwierigen Zeiten Sicherheit vermitteln und den Mitarbeitern zeigen, dass sie vielleicht auch nicht exakt wissen, was auf das Unternehmen zukommt, sie den Weg aber gemeinsam gehen wollen. Wichtig ist, das Gefühl zu vermitteln, dass man zusammenhält, loyal ist und kreative Wege sucht. Ich glaube, hier könnte man in Deutschland mehr machen. Manchmal habe ich den Eindruck, dass Unsicherheit bewusst genutzt wird, um noch mal Leistung zu generieren. Das klappt auch bis zu einem gewissen Grad, nur leidet eben die Innovationsfähigkeit sehr darunter. Menschen, die unter Druck sind, sind keine guten Problemlöser.

Wie wichtig sind Erfüllung und Glück auf der Arbeit? Ist das Streben nach Glück überhaupt realisierbar in einem beruflichen Umfeld?

Prof. HagemannDie Wissenschaft unterscheidet zwischen Glück und Zufriedenheit. Das Glück besteht aus Momenten, die losgelöst sind von bestimmten Settings – das Gefühl kann sozusagen jeden treffen. Ich denke, im beruflichen Umfeld reden wir eher von Zufriedenheit - und da gibt es keine einfache Antwort. Die jüngere Generation besteht im Schnitt aus sehr gut ausgebildeten Menschen, die Selbstverwirklichung groß schreiben und hohe Ansprüche an sich und ihr Arbeitsumfeld haben. Um diese Gefühle zu erleben, müssen sie letztlich das Gefühl haben, der Einsatz lohne sich für sie selbst – also, dass sie sozusagen genug zurückbekommen: sei es an Sinnhaftigkeit, an Wertschätzung, an Entwicklungsmöglichkeiten oder an Geld. Mitarbeiter sind in der Regel zufrieden, wenn sie das Gefühl haben, das Ganze lohnt sich unterm Strich.

Also muss im Endeffekt die Gesamtrechnung aufgehen?

Prof. HagemannGenau. Eines meiner Lieblingsbeispiele sind Selbständige, da sie in der Regel nie unter Burnout leiden – obwohl sie doch aus der Sicht vieler Angestellter permanent unter Unsicherheit leiden müssten. Das stimmt auch, aber sie verantworten alles selbst und haben letztlich keinen Druck von oben in Form eines Vorgesetzten. Zu einem ähnlichen Ergebnis kam auch eine Studie aus den USA, bei der sich herausstellte, dass sich CEOs auf dem geringsten Stresslevel befinden, während es das mittlere Management in den Sandwichpositionen ist, das den größten Stress empfindet. Es scheint also einen Zustand zu geben, bestehend aus einer idealen Mischung aus Anerkennung und Handlungsspielräumen, der zu geringen Stresswerten führt. Von daher ist das für mich ein ideales Beispiel eines passenden Gesamtpakets.

Zur Person

... ist Inhaber des Lehrstuhls für Arbeits-, Organisations- und Gesundheitspsychologie an der FH der Diakonie in Bielefeld. Zudem leitet er das Institut für Arbeitspsychologie und Arbeitsmedizin in Berlin und berät Unternehmen und Organisationen hinsichtlich Personal- und Organisationsentwicklung sowie betrieblicher Gesundheitsförderung. Hagemann studierte Psychologie mit den Schwerpunkten Arbeits- und Gesundheitspsychologie in Trier, Düsseldorf und Stanford (USA).

„Veränderte Einstellung zur Arbeit“

Ein Interview mit Torsten Windels, Chef-Volkswirt der NORD/LB, über Hyper-Wettbewerb und darüber, vor welche Herausforderungen dieser die Unternehmen stellt.

Herr Windels, die Digitalisierung der Wirtschaft mitsamt dem hyperkompetitiven Wettbewerb ist in vollem Gange. Was bewirkt zunächst die Digitalisierung?

WindelsSie verändert das Denken und Arbeiten. Als ich angefangen habe zu arbeiten, habe ich noch diktieren gelernt. Das bedeutet, anders zu arbeiten: man muss die Struktur der Botschaft vorab im Kopf haben, weil man nicht springen kann. Dabei geht es nicht um besser oder schlechter, es ist schlicht anders. Dies sehen wir in weiteren Bereichen: Vorstandsvorlagen sind heute Bullet-Points, während man früher ebenfalls fertige Manuskripte einreichte. Auch dahinter steckt ein anderes Denken im Sinne einer anderen Aufbereitung der Informationen. Letztlich fallen dadurch einfachere Tätigkeiten weg und man muss mehr selbst machen. Die Frage ist, was mit den Leuten passiert, die diese Tätigkeit ehemals ausgeführt haben, also, ob technischer Fortschritt Arbeitslosigkeit produziert oder Wachstum schafft. Darüber streiten sich die Wissenschaftler.

Ist es letztlich nicht auch eine gesellschaftliche Frage, wie man damit umgeht?

WindelsDiese neue Struktur polarisiert auf jeden Fall, schließlich gibt es Gewinner und Verlierer, wobei erstere eher die höher Qualifizierten sind. Zudem wird dieser Prozess der permanenten Veränderungen sich in Zukunft fortsetzen. Die Veränderung des notwendigen Wissens bedeutet für den Einzelnen eine Entwertung seines Wissens – das ist völlig natürlich. Ich glaube, es liegt in der Natur des Menschen, nach Stabilität zu streben und sich innerhalb dieser Stabilität sicher und wohl zu fühlen. Schließlich muss diese Stabilität mit jeder Veränderung ein neues Gleichgewicht finden. Dabei sind es in der Regel eher die besser qualifizierten und selbstbewussteren Charaktere, die sich mit dem Wandel leichter tun. Verunsicherte sehen Veränderungsprozessen häufig negativer entgegen, weil sie in ihren Augen mit der Frage behaftet sind, ob man persönlich diesem Wandel gewachsen ist.

Die Macht des Marktes und seine ökonomischen Zwänge führen bei vielen zu einer Veränderung ihrer Einstellung zur Arbeit.
Torsten Windels

Hat sich die Veränderungsbereitschaft in Deutschland in den letzten zehn Jahren gewandelt?

WindelsWenn wir Deutschland betrachten, muss man sagen, dass die Veränderungsbereitschaft nicht ganz freiwillig gekommen ist, da sie auch von äußeren Zwängen erwirkt wurde. Denken Sie an die Einführung von Hartz IV. Dieser Schritt wurde 2004 unternommen, weil man erkannte, dass es so nicht weitergehen konnte. Diese Verunsicherung ist noch im Bewusstsein weiter Teile der Bevölkerung vorhanden und wirkt bei manchen sicherlich traumatisch nach.

Ist diese negative Einstellung gegenüber dem Wandel nicht auch ein europäisches Problem, weil der Kontinent seit der Krise das Gefühl hat, den Anschluss zu verpassen?

WindelsDiese Frage lässt sich nicht verallgemeinern, denn die wirtschaftliche Lage in den europäischen Ländern ist sehr unterschiedlich. Frankreich hat noch einige Hausaufgaben vor sich, Spanien bereits viel umgesetzt und Italien macht sich auf den Weg. In jedem Land stellt sich letztlich immer auch die gesellschaftspolitische Frage, wie marktkonform die Gesellschaftsgestaltung organisiert werden soll oder darf. Schließlich ist Gesellschaft mehr als nur Ökonomie. Die Europäer tun sich insgesamt vor dem Hintergrund ihres humanistischen Weltbildes schwer damit, den Menschen marktförmig zu organisieren. Man empfindet es als starke Beschränkung dessen, was den Menschen ausmacht.

Wie haben sich die Einstellungen und Erwartungen vieler Angestellter verändert?

WindelsDie Macht des Marktes und seine ökonomischen Zwänge führen in der Tat bei vielen zu einer Veränderung ihrer Einstellung zur Arbeit. Ich erlebe junge Menschen, die sehr gut qualifiziert sind, die die Arbeit als das Notwendige zur Organisation ihres Einkommens definieren, um sich damit Freiheitsgrade an anderen Stellen zu realisieren, die ihnen wichtig sind. Sie wollen keinen Wohlstand akkumulieren und keine Dynastie gründen, sondern ihnen ist die Familie wichtig. Sie möchten ihre Fähigkeiten im Job verwirklichen und dort Anerkennung erfahren. Für Unternehmen bedeutet dies, dass sie Bedingungen schaffen müssen, die Mitarbeiter akzeptieren. Außerdem ist die Zeit der lebenslangen Anstellung bei demselben Arbeitgeber für viele nicht mehr attraktiv. Viele wollen ihrer Tätigkeit so lange nachgehen, wie sie eine Erfüllung darin finden, um sich dann einer anderen Herausforderung zu widmen.

Das trifft aber für Menschen mit einfachen Tätigkeiten sicherlich nur bedingt zu?

WindelsAbsolut. Diese Entwicklung trifft eher im höher qualifizierten Bereich zu, während weniger gut Qualifizierte meist nicht die Freiheitsgrade haben, über diese Fragestellungen nachzudenken. Daher muss eine Gesellschaft eben darauf achten, dass diese Möglichkeit nicht nur für Gutverdienende geschaffen wird. Im Umkehrschluss bieten sich für Unternehmen auch Möglichkeiten, sich hier zu platzieren und Gleichberechtigung bei der Gestaltung dieser Freiräume zu schaffen. Schließlich können die Spaltungstendenzen, die darin enthalten sind, gesellschaftlich langfristig problematisch sein.

Zur Person

Der gebürtige Bremer studierte Wirtschafts­wissenschaften an der Universität Hannover. Windels begann seine Karriere bei der NORD/LB 1990 in der Abteilung Volkswirtschaft und wechselte anschließend zur niedersächsischen Staatskanzlei als Referent für Wirtschaft, Technologie und Verkehr. 1996 kehrte er zur NORD/LB zurück in die Abteilung Volkswirtschaft, die er seit Juli 2007 als Chefvolkswirt leitet.

„Der Mensch braucht Verlässlichkeit“

Ein Gespräch mit Professor Tim Hagemann und Torsten Windels über die Auswirkungen des Hyper-Wettbewerbs auf die seelischen Befindlichkeiten von Arbeitnehmern.

Die Handlungsspielräume für den Einzelnen sind deutlich größer geworden – aber damit auch die Schwierigkeiten in der Entscheidungsfindung.

Was bedeutet Hyper-Wettbewerb für Sie?

WindelsIn erster Linie sehe ich Hypercompetition, wenn sich Produktions- und Entwicklungskosten nicht mehr über die Zyklik tragen. Dann wird der Wettbewerb ruinös. Daher kann diese Phase immer nur temporär sein. Die Digitalisierung ist teilweise ein solcher Prozess, bei dem Neueinsteiger in den Markt den billigsten Kapitalstock mitbringen und über die neue Technologie auch die Leistung am billigsten anbieten können. Darum sind an dieser Stelle die Unternehmen, die früh eingestiegen sind, zu teuer – so können sie aber nicht überleben. Als althergebrachtes Unternehmen konkurrieren sie plötzlich mit Firmen, die sich völlig neu erfunden haben und digitale Prozesse reinrassig aufsetzen. Letztlich kann das auch eine Volkswirtschaft in Schwierigkeiten bringen, wenn ganze Branchen dadurch wegbrechen. Historisch gesehen gab es diese Entwicklungen aber immer wieder in Form von Technologiebrüchen. Langfristig sind solche Entwicklungen vielleicht auch produktiv, im ersten Moment jedoch sind sie zunächst sehr destruktiv.

Die neuere Globalisierung ist jetzt rund zwanzig Jahre alt. Welche Veränderungen sehen Sie im Arbeitsleben seither?

Prof. HagemannEinerseits hat der Dienstleistungssektor unglaublich zugenommen sowie der Wettbewerb zwischen den Unternehmen. Außerdem ist gerade in der Industrie durch die Verkettung der Arbeitsplätze das Effizienzstreben enorm gestiegen. Brauchte man früher noch eine Woche, um ein Fahrzeug herzustellen, so dauert dies heute im Schnitt 16 Stunden. Dabei sind die verschiedenen Fertigungsbereiche miteinander verkettet, permanent werden Teile angeliefert und der einzelne Mitarbeiter hat keine zeitlichen Puffer mehr. Er ist eigentlich ein Rädchen in einer globalen Kette aus Produktion, Anforderungen und Markt. Dies hat den zeitlichen wie auch den psychischen Druck erhöht. Dieser globale Wettbewerb gilt inzwischen nicht mehr nur für die Industrie, sondern setzt sich auch im Dienstleistungssektor durch.

Also ist die Anforderung an den Mitarbeiter, immer mehr zu wissen und sich permanent weiterzubilden, gestiegen?

WindelsDie Globalisierung besteht ja aus verschiedenen Elementen, die auch Auswirkungen auf die Mitarbeiter haben. Denken Sie an den Hotline-Mitarbeiter, der beispielsweise irgendwo in Tschechien oder Dänemark sitzt. Damit dieses Prinzip funktioniert, muss er technisches Know-how haben und die Prozesse des Unternehmens kennen – dazu muss die Firma ihn weiterbilden und standardisierte Prozesse müssen technisch so ausgelagert werden, dass der virtuelle Raum wirklich virtuell ist. Dies führt aber dazu, dass rund um die Uhr rund um den Globus gearbeitet wird. Und diese 24-Stunden-Ökonomie kann natürlich auch zu Stressmomenten führen, bei denen man morgens eine Erreichbarkeit in Richtung Asien, abends in Richtung USA vorhalten muss. Es wird eine Taktung vorgegeben, bei der man mehr Rädchen und weniger Subjekt im Spiel ist.

Ist der Mensch überhaupt dafür ausgerichtet, rund um die Uhr zu arbeiten, multi zu tasken und permanent verfügbar zu sein? Wie steht es um den psychologischen Aspekt der neuen Arbeitswelt?

Prof. HagemannSelbstmanagement wird immer mehr zum Thema – in der Managementliteratur, im Personalwesen und auch im Privaten. Das Kernthema ist die Eigeninitiative, die heute überall gefordert wird und sich in vielen Leitlinien der Unternehmen wiederfindet. Die Digitalisierung ist ein interessantes Beispiel. Sie brachte die E-Mail und damit zunächst Zeitersparnis. Heute jedoch führt sie dazu, dass so viel wie noch nie kommuniziert wird – und der ehemalige Nutzen in Form von mehr Zeit sich damit auflöst. Der Mensch neigt dazu, Technik, die eigentlich erleichternd wirkt, schnell so einzusetzen, dass er damit sehr viel mehr tun kann.

Sind die Deutschen an dieser Stelle besonders empfindlich? Wie sehen Sie dies im Vergleich zu anderen Ländern?

DeutschlandIch denke, hier muss man unterscheiden. Niemand wird Deutschland absprechen, dass es hoch innovationsfähig ist, sich also neue Technologien zum eigenen Vorteil zu eigen macht. Wir haben aber ein gesellschaftliches Sicherheitsdenken, das Risikofreude verhindert und Standardisierungen bevorzugt. In den USA ist das anders. Denken Sie an die Krankenversicherung: Viele Amerikaner verstehen gar nicht, dass uns das so wichtig ist. Sie empfinden den Zwang zur Krankenversicherung als Eingriff in ihre Privatsphäre. Darin zeigt sich eine ganz andere Herangehensweise an das Leben und die Vorstellungen, die man davon hat. Und damit verbunden ist eben auch der Umgang mit Technologie.

Ist denn die Arbeitsbelastung heute wirklich höher? Zumindest legen das die Zahlen von Burnout-Fällen und Krankmeldungen in Deutschland nahe.

Prof. HagemannWahrscheinlich ist es eine Mischung aus beidem, es ist aber auch ein mediales Thema. Burnout ist zunächst keine Erkrankung, denn es gibt nicht wie bei anderen Krankheiten eine Diagnose in Form der ICD-10-Klassifikation mit einer festen Anzahl von Symptomen. Burnout ist zunächst eine Zusatzdiagnose, die man zu einer anderen Erkrankung stellen kann. Die statistischen Daten über Burnout sind derzeit völlig ungesichert. Allerdings zeigen die Statistiken, dass psychische Erkrankungen zunehmen. Klinisch gesehen ist Burnout eine Erschöpfungsdepression, die es eigentlich immer schon gab. Die Medizin ist einfach in der Diagnose viel genauer geworden, was man schon allein daran sieht, dass sich die Zahl der Suizide in Deutschland in den letzten 30 Jahren halbiert hat – d. h., wir sind heute in der Lage, Betroffenen viel früher zu helfen.

Haben denn diese Krankheiten bei Arbeitnehmern deutlich zugenommen in den letzten 20 Jahren?

Prof. HagemannInsgesamt haben Zivilisationskrankheiten wie Depressionen und Angststörungen deutlich zugenommen, was vielleicht mit der bereits erwähnten extremen Form des Pluralismus und dem Aufbrechen vieler Konventionen zusammenhängt. Die Handlungsspielräume für den Einzelnen sind deutlich größer geworden – aber damit auch die Schwierigkeiten in der Entscheidungsfindung.

WindelsDer Mensch braucht auch Verlässlichkeit in der Planung seines Lebens. Wenn alles fließt und sich stets verändert, reagieren viele mit Rückzug und Abkehr. Ich glaube, dass das Dogma, erst die freie Entscheidung des Individuums bringe die effizienteste Lösung, übertrieben ist.

Wo liegt denn dann die Grenze?

WindelsEs gibt Sphären, die auch Stabilität bringen müssen. Die Absicherung der Lebensrisiken über die Sozialversicherung wäre meines Erachtens ein solches Gebiet. Hier können Kollektivregeln volkswirtschaftlich nützlich sein, weil nicht jeder die individuelle Unsicherheit zu regeln oder zu verdrängen versucht. Der Begriff „Hyper“ steht ja für eine Übertreibung – wo Wettbewerb positiv ist, ist Hyper-Wettbewerb dann eben destruktiv. Für das Leben des Individuums ist es nicht so einfach, wie es die simple Marktökonomie in der Regel betrachtet. Ich glaube, wir haben in den letzten zehn Jahren an dieser Stelle ein wenig das Gleichgewicht verloren. Die Finanzkrise wäre ein Anlass gewesen, ein neues Gleichgewicht innerhalb der benötigten Stabilitätsrahmenbedingungen zu suchen – auch wenn man das gar nicht immer vorhersagen kann.

V. l.: Torsten Windels, Moderatorin Christa Rothemann (beide NORD/LB) und Prof. Tim Hagemann.